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我花了0元让一个让老板满意的员工调查

详细介绍

公司中40%受过高等教育的员工

男女员工的比例为1:1.2。员工的企业满意度为42%。 95岁之后,员工离职的平均时间为4.5个月。离职的原因主要是工资要求。其余原因尚不清楚。.....

“这种无用的数据又来了!”领袖闷闷不乐地在桌子上拍了一张雇员报告的照片,然后从文件夹中扔出一张纸,揉着亚平的衣服角,漂浮到地上,她吓得发抖。

“为什么95后的员工总是离开?每次问您为什么,总是说他们拒绝说话,而员工调查没什么意义。根据您的说法,不要我在战场上做情报,无论如何,对方不会直接告诉你答案,是吗?我必须告诉你几次,我不需要数据,我想要解释,我想要结果!”

“我告诉你,公司现在正在大力开发新媒体,必须保留95岁以后的员工!没有他们,谁将验证年轻人不接受我们的内容?如果下一次95岁以下的员工离开,您还是可以的。如果您不知道原因,您将找不到解决方案,只需打包您的东西就走!记住,用钱可以解决的问题不是问题。”

今天我下班后,雅平并不感到放松。考虑到老板在下午离开时的训斥,他充满了不满:“员工认为我代表公司,但拒绝相信我。我该怎么办?”

喃喃自语,电话亮了,这是司琦的新闻:亚平姐姐,你不是说要庆祝我找到工作吗?我今天终于有时间了。你今晚忙吗?我请你吃饭。 〜

两人在一家日本食品店见面。四七仍然像往常一样令人羡慕的胶原蛋白脸,还有一双善于发现的眼睛。

思起吃喝后,认真地提出了一个问题:“亚平姐姐,你为什么不开心?”

Yaping整夜都在等待这句话,然后立即打开聊天框:“嘿,别提了。另一位年轻雇员辞职了,老板给我下了要成为一名好雇员的命令,调查降低青年员工离职率我说过您青年人的想法,您为什么这么容易离开?而且员工调查很难做,我根本不了解您青年人的想法。继续,我将像上次一样,将与您一起离开公司。”

“别怪我,我和别人不一样。我离开了以前的公司,是因为新领导太烦人了。我偷偷告诉你,在蒙梦和其他人离开之前,我已经知道他们了。”

“真的吗?我怎么感觉不到!”

“那是因为我有独特的观察技巧,不包括行为归因。”

“排他行为归因方法是什么?”

“我会告诉你一个例子。

如果您打算离开驾驶区,而出租车则进入该区域而被困在停车门,然后两旁都被封锁,而您和另一方都不想让步,您如何说服出租车司机要备份吗? ?

大多数人肯定会说“师父,请让我取悦”,“如果你不去就不能去”,“我要赶时间出去”等。但是结果通常不是满意的。因为我们都知道,说服对方的关键不是说您想要什么深圳私家侦探收费标准,而是发现别人想要什么。

所以您的目标应该是:您需要将“倒车”与出租车司机关心的事情联系起来,以便说服他。

这就像您在对主驾驶员做“职员调查”一样-出租车驾驶员为什么拒绝让步?

当然,您不能只是问:“您的追求是什么?最能使您感动的是什么?如何备份?”

另一方可能会回答您:“我要您闭嘴并倒车。”

毕竟,场景不适合,许多人不知道自己想要什么。

这时,我的专有行为归因方法可以派上用场:考虑一下,与私家汽车驾驶员的“专有行为”不同,出租车司机会发生什么?

然后我想到的是:超车,拒绝加载,捷径,抱怨别人不喜欢的东西专业,拒绝观看移动导航...

然后我们可以探索:驾驶员的这些行为代表他想要什么?

显然,拒绝上传是因为时间不值钱,这意味着他们认为自己的时间很宝贵,每一分钟都是金钱,因此他们需要提高时间效率;不打开导航,抱怨别人没有专业意味着他们想反映出自动驾驶技术非常专业,就像一个认为自己很好的演讲者坚持发表非常规演讲一样;超车和捷径都是两者。

简而言之,他们重视时间效率和专业度识别,因此就有了说服策略,并且“反转”可以与它们之一或两者相关。

实际上,哈佛大学的一位谈判教授遇到了这一事件。当时,他给出了一个很好的答案:“在两辆车中,只有您是专业的驾驶员。”-出租车司机很高兴这辆汽车在后退。

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这是专有行为归因方法的基本思想-因为您很难直接询问95岁后的员工他们想要什么以及他们关心什么,因此您可以使用假设情景(例如,您想要进行培训),并想象他们将是他们的独有行为,并意识到他们的真正偏好。 “

“那如果我无法想象呢?”

“还有一种方法。您可以在日常工作中观察他们不同的排他行为,然后推测这种行为的需求。就像部门培训一样,您需要问自己:95岁以下的员工赚钱,学习,交谈等,这种行为与其他部门有什么不同,这代表他们的需求是什么?

也许您可以通过参与他们的投诉并观察他们的日常生活来看到一些排他性行为。例如,他们喜欢每天以舒适的姿势工作,总是对公司找不到对象感到沮丧,喜欢在完成工作后感到内of,或者对工作的完成不表示赞赏。并感到一文不值。

然后,您实际上可以总结他们的一些需求并解决它们:您更关心工作的舒适性和安全性,得到异性的认可,并且您想要在工作中成长,而不仅仅是压力或放松,并得到价值和认可感。

简而言之,无论您是在观察实际的员工,还是在您自己或团队中集思广益,您都可以问自己:“公司员工表现出什么排他性行为?然后使用这种行为来发现他们的真相。需求-这是排他的行为归因。 “

若有所思地轻敲,当他回到家时,他打开笔记本并重写了几句话:95岁后的员工想要什么?

亚平凝视着这些角色,将思想转移到了公司95岁以下员工专属的一些细节上:

他们付钱参加了社区,以按时起床和计时,为“逃离北京,上海和广州”的活动而疯狂;

他们通常不想学习这个职位的技能专业,但是他们不得不花钱参加周末的能力培训;

他们对稳定但乏味的工作变得越来越冷漠我花了0元让一个让老板满意的员工调查,而是寻求具有品牌价值的潜在公司;

他们也愿意每天花钱使用共享的电车,而不是走路,只是为了提前两分钟到达公司;

......

经过深思熟虑,亚平在笔记本上写下了一个答案:与我们这一代追求生存的员工不同,下一代的年轻员工追求美。无论是追求工作轻松,不关心他人的观点,还是努力工作,希望实现个人价值,或者愿意牺牲个人时间和金钱来学习他们认识的知识,他们都希望生活在一个更加符合要求的环境中。具有自己的识别力。

Yaping不确定答案如何,但是她认为自己在这方面终于有了可验证的方向。至于结果,让我们拭目以待。

“员工调查没用,因为他们不会告诉我我真正想要的是什么。”这句话实际上只有右半部分,而后半部分。

因此社会调查公司,当我们是员工调查时,我们需要的不是从他们的口中推断出答案,而是从他们的行为中推断出答案。做到这一点并不难。简而言之,它是将我们将人作为HR的阅读能力转化为调查和对该群体的解释。

在人力资源工作(尤其是中小型企业)中,无论我们做什么调查,当我们可以设定最终目标以获取指导工作的解释,而不仅仅是获取数据来获得认可时,员工调查将变得有意义。

就像在战场上一样,您是将军,您的下属告诉您:“这次敌人在战争中撤退,军队的伤亡率为28%,撤退速度稳定在1.每秒3米。”

然后它将转换为您的耳朵,应该是“我的观察发现,这次撤退时敌人的步伐整齐,横幅没有混乱。可能是欺诈性的失败!看着我追上并杀死他七次。七次!”

快速。

一周后,亚平带走了她的新员工调查并将其报告给领导。

结论:与我们这一代从事生存任务的员工不同,1995年出生的年轻员工不会错过更好的生活! -他们是追求工作轻松,不关心别人的意见,不努力工作,希望实现个人价值,还是愿意牺牲个人时间和金钱来学习自己的知识,他们都希望生活在符合他们自己的认可。

特定方法:

95岁以下的员工中有73%会被“您还没读完书多久”的字眼所困扰,以报名参加有薪社区,这表明95岁之后的员工具有高度的增长紧迫性,这样公司就可以为每个人提供阅读优势,可以有效地提高每个人对公司的认可度。其中,XX读书俱乐部非常便宜,公司每年只能使用几百美元,建议购买。

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公司95岁以下员工中有

62%的人上下班时将骑共享自行车。如果公司报销自行车卡,成本很低,但是每天上下班都可以让员工想到公司的号码,这可以大大提高员工对公司学位的认识。

根据社会调查,95岁以下的员工将“足够吸引人的公司文化和工作氛围”列为公司的三大核心吸引力。该数据远远落后于80年代后的员工,这表明95后的员工非常关心公司的工作氛围。建议发展一种更加活跃的企业文化;

...

根据2020HR行业白皮书,公司的核心吸引力在于其发展潜力和工资收入。因此,建议公司改善晋升渠道,规定相应的工资水平,并提高相应的职工福利;此外,利用更多绩效激励员工工作。

Yaping一直盯着领导者的表情,很高兴发现领导者点了点头,嘴角微微翘起,只见最后一个黑脸,然后看到他的头。脸很严肃:“我认为这是不完整的,我说没有更多的数据。为什么您仍然列出这么多数据。其中有些还没有深入挖掘。您不能将所有内容都归功于金钱。您只能用钱解决问题。我想让你做什么?回去考虑一下。”

Yaping叹了口气,然后开始工作以准备辞职申请。

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